Evalua-te-aș, dar n-am cum!

De ce nu poate fi măsurată munca bugetarilor din România?

Câteva premise

Pentru toți bugetarii români există reguli, proceduri, comisii și rapoarte groase despre calitatea muncii. Pentru șefi, jumătate din timpul de lucru se consumă în procedurile de control intern managerial (CIM), un ansamblu stufos de reguli inutile, din care rezultă mecanisme interne a căror simplificare ar duce automat la disponibilizarea a cel puțin o cincime din salariații la stat, a căror treabă este să se asigure zilnic de conformitatea activității instituției cu tot felul de standarde și cerințe care nu au legătură cu activitatea propriu-zisă și nu aduc beneficii cetățeanului.

Profesorii universitari sunt vânați pentru numărul de articole publicate, dar nimeni nu îi întreabă câți dintre absolvenții lor și-au găsit locuri de muncă. Medicii sunt notați după câte foi au completat, nu după cât de sănătos pleacă pacientul acasă. Funcționarii publici raportează „dosare procesate”, dar nimeni nu verifică dacă oamenii au plecat mulțumiți de la ghișeu. La toate acestea se adaugă autoevaluări cosmetizate („toți suntem FB”) și comisii de colegi care își dau note între ei, fără să riște să supere pe cineva.

Din păcate, statul român confundă conformitatea cu performanța. Evaluăm procesul, nu rezultatul. În cele ce urmează să trecem în revistă câteva modele internaționale de evaluare a performanței muncii în sectorul de stat.

Învățământul

Extrem de mulți profesori de gimnaziu și liceu spun că activitatea lor nu poate fi evaluată pentru simplul fapt că inegalitatea socială este atât de mare încât un profesor dintr-un oraș mare lucrează cu elevi mai buni, mai bogați, care au posibilitatea de a face și meditații. Ar fi multe de zis în această privință, dar nu acesta este scopul acestui text. Să vedem ce se întâmplă în lumea largă.

În SUA, Marea Britanie, Chile sau Australia, profesorii sunt evaluați în bună măsură prin rezultatele elevilor la testele naționale standardizate, în ideea că eficiența profesorului este dată de progresul măsurabil al elevilor. În Finlanda, Canada, Japonia sau Singapore, se pune accent pe observația directă a lecțiilor de către directori, mentori sau inspectori. Sunt foarte multe țări în care aceste modele sunt combinate în proporții mai mari sau mai mici.

Există și state care folosesc modele mai exotice. În țările nordice (Danemarca, Norvegia, Suedia), profesorii sunt evaluați mai mult prin contribuția lor la comunitatea școlară în ansamblu, decât prin note individuale. Se pune accent pe învățarea pe tot parcursul vieții și pe modul în care profesorii creează medii incluzive și echitabile. La capătul celălalt, China și unele state din America Latină își evaluează profesorii în funcție de atingerea unor ținte foarte bine definite: rezultate la examene, disciplină, participare. Profesorii care nu punctează satisfăcător pot fi penalizați financiar sau chiar înlăturați din sistem. În unele părți ale SUA și în unele state europene (Olanda, Belgia), se are în vedere și răspunsul părinților și al elevilor la anumite chestionare standard.

În România, corpul profesoral respinge însăși ideea că activitatea didactică poate fi evaluată și comparată, deși este limpede că în lume există nenumărate asemenea modele.

Evaluarea profesorilor universitari este și mai complexă, dar ea e mai uniformă decât în restul sistemului de învățământ, pentru că ei trebuie să combine predarea, cercetarea și implicarea instituțională.

Predarea este evaluată prin feedback de la studenți, observații ale colegilor și rezultatele studenților. În SUA, Canada, Germania, Olanda chestionarele studenților cântăresc mult; în Finlanda și Danemarca accentul este pus pe mentorat și colaborare.

Cercetarea este cuantificată prin numărul de publicații (în reviste indexate: ISI/Scopus), factorul de impact al jurnalelor, număr de citări (h-index, g-index), proiecte și granturi câștigate, atragerea de finanțare pentru universitate, colaborări internaționale și participarea la conferințe. În SUA și UK, cercetarea contează enorm pentru promovarea profesională.

Implicarea instituțională și comunitară are în vedere activități de management universitar (conducerea de departamente, comisii, programe), participarea la proiecte comunitare sau parteneriate cu mediul privat, supervizarea doctoranzilor și masteranzilor.

Autonomia universitară este înțeleasă la noi într-un sens extrem de larg, principalele probleme pornind de la independența mult prea mare pe care o are fiecare profesor cu privire la ce anume și cum anume predă, ceea ce face ca un parcurs academic de cinci ani, de pildă, să nu fie un proces continuu și mai degrabă o mulțime de secvențe separate. Acest lucru duce la o scădere continuă a calității absolvenților.

Funcționarii publici

Evaluarea funcționarilor publici și a personalului contractual (angajați în ministere, primării, agenții guvernamentale etc.) este un subiect sensibil pentru că are drept consecință directă gradul de încredere a cetățenilor în stat.

La nivel global, se folosesc câteva criterii generale de evaluare, adaptate la fiecare context: performanța profesională (rezultate concrete), eficiența și productivitatea, integritatea și respectarea regulilor, competențele profesionale și dezvoltarea lor continuă, relația cu cetățenii și satisfacția publică, colaborarea și lucrul în echipă.

În România, funcționează toate aceste criterii, care sunt adunate în fișele anuale de evaluare, doar că ele sunt pur formale. Unul dintre motivele acestei stări de fapt este și realitatea că managerii instituțiilor publice nu numai că nu au cum, dar le este chiar interzis să se atingă de salariile subordonaților lor. Singurele modalități de diminuare a salariilor sunt cele care rezultă din abateri disciplinare. Funcționarilor nu li se pot plăti premii sau ore suplimentare și, în general, trebuie respectat Codul Muncii care statuează clar că, într-o instituție, cei încadrați pe posturi similare trebuie să aibă același salariu, indiferent de performanțele lor.

Câteva concluzii triste

Exemplele de mai sus ar putea continua, dar, indiferent unde ne uităm, problemele sunt aceleași, sistemice. Funcționarii iau sporuri de proiecte europene chiar și dacă acestea nu se finalizează, veniturile polițiștilor nu sunt defel corelate cu rata infracționalității sau cu numărul de cazuri rezolvate, magistrații sunt într-un fel de republică separată, la fel ca mai toate instituțiile de forță.

Această stare de fapt este provocată pe de o parte de legislația muncii, una cu accente de-a dreptul populiste, care îi face pe angajații bugetari să fie de neclintit de pe posturile lor și egali ca venituri indiferent de performanțe și, pe de altă parte, de modelul istoric românesc, alergic la competiție și rezumat la vestita replică de la cozile ceaușiste la pâine: „să se dea câte una, ca să ajungă la toată lumea”.

Egalitarismul din instituțiile de stat are nu numai rădăcini adânci în cultura instituțională a poporului român, ci și promotori activi. Printre aceștia din urmă se numără judecătorii care rezolvă 95 la sută din litigiile de muncă în favoarea angajaților, politicienii, interesați să aibă în subordine oameni cât mai mulți și cât mai bine plătiți, pentru maximizarea bazinului lor electoral, și liderii sindicali, al căror discurs nu pomenește aproape niciodată despre performanța în sectorul public, ci doar despre drepturi.

În aceste condiții, pretențiile domnului Bolojan de a pune administrația pe baze de eficiență și meritocrație, de a elimina „funcționarii leneși sau inutili”, de a rezolva problemele bugetare printr-o mare campanie de concedieri la stat pare o glumă bună. Măcar și pentru faptul că ea nu începe de unde ar trebui, adică de la cadrul legislativ. Ca atare e o măsură care poate fi rezumată ca în titlu: „Evalua-te-aș, dar n-am cum!”